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Arbeitsrecht

Themenschwerpunkt: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Am 18.08.2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft. Es handelt sich dabei um die längst überfällige (Die Bundesrepublik ist wegen verspäteter Umsetzung bereits in zwei Vertragsverletzungsverfahren vor dem EuGH verurteilt worden) Umsetzung von insgesamt vier europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aufgrund von ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu beseitigen bzw. zu verhindern (§ 1 AGG).
Das Gesetz enthält Regelungen gegen Diskriminierungen im Arbeitsrecht, aber auch in anderen Bereichen des Zivilrechts (die jedoch an dieser Stelle ausgeklammert bleiben).

Geschützt werden „Beschäftigte“, also Arbeitnehmer, Auszubildende und auch Personen, die aufgrund ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit eine Arbeitnehmerähnliche Position haben (freie Mitarbeiter u.a.). Das Gesetz bezeichnet darüber hinaus bereits den Bewerber um eine Anstellung sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis endet als „Beschäftigten“, der gleichermaßen dem Schutz unterliegt.
Eine Diskriminierung in einem solchen Beschäftigungsverhältnis kann zu erheblichen Haftungssanktionen gegen den Arbeitgeber führen. (§ 15 AGG)

1. Anspruchsvoraussetzungen

Die Voraussetzungen von Entschädigungs- bzw. Schadensersatzansprüchen gegen den Arbeitgeber nach dem AGG sind in drei Schritten zu prüfen:

a) Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs.1 AGG)

Erfaßt werden unmittelbare und mittelbare Benachteiligung wegen einem der in § 1 AGG genannten Gründe.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn gerade die Zugehörigkeit zu einer ethnischen Herkunft, einem Geschlecht, pp., zu einer ungünstigeren Behandlung des Beschäftigten führt.

Beispiel: Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn in einem Stellenagebot „Eine junge Sekretärin“ gesucht wird.

Problematischer ist stets die Feststellung einer mittelbaren Benachteiligung. Eine solche liegt vor, wenn eine dem äußeren Anschein nach neutrale Verhaltensweise oder Vorschrift geeignet ist, im Ergebnis wegen einer der in § 1 AGG genannten Gründe zu benachteiligen. Es kommt hier also auf eine faktische Eignung zur Benachteiligung an.

Beispiel: Eine Regelung, die an Sprache oder Körpergröße anknüpft, kann eine unzulässige Differenzierung aufgrund des Merkmals Rasse darstellen.

Allerdings liegt  nach § 3 Abs.2 AGG eine mittelbare Benachteiligung dann nicht vor, wenn die Benachteiligungswirkungen durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel verhältnismäßig sind.

b) Fehlen einer Rechtfertigung (§§ 8 – 10 AGG)

In besonderen Fällen ist eine – an sich unzulässige – mittelbare oder unmittelbare Benachteiligung aufgrund einer der in § 1 AGG bezeichneten Eigenschaften gerechtfertigt. Insbesondere können besondere Anforderungen des Berufs eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Beispiel: Die Stelle einer Tänzerin muß nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben werden

Eine besondere Rechtfertigungsnorm für Ungleichbehandlungen bezieht sich auf Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen sowie Vereinigungen religiösen oder weltanschaulichen Inhalts. Diesen ist es gestattet, unter bestimmten Voraussetzungen Differenzierungen auch aufgrund von Weltanschauung oder Religionszugehörigkeit vorzunehmen.

Beispiel: Die zur katholischen Kirche gehörenden konfessionellen Kindergärten machen die Kirchenzugehörigkeit zur Einstellungsvoraussetzung für Erzieherinnen. Dies ist nach dem AGG nicht zu beanstanden.

c) Vertretenmüssen des Arbeitgebers

Haftungssubjekt des § 15 AGG ist grundsätzlich der Arbeitgeber, wobei allein auf die faktische Beschäftigung von Personen abgestellt wird.
In der Praxis erfolgt eine Diskriminierung freilich regelmäßig nicht durch den Arbeitgeber selbst, sondern durch Mitarbeiter von Personalabteilungen, Geschäftsführer, pp., also anderer „Beschäftigter“ im Sinne des AGG.
Es ist daher in einem weiteren Schritt zu prüfen, inwieweit das Verhalten der handelnden Personen dem Arbeitgeber zuzurechnen ist.

Dies ist zunächst unmittelbar dann der Fall, wenn der Arbeitgeber persönlich eine Weisung zu einer bestimmten diskriminierenden Handlung erteilt hat. Darüber hinaus haftet der Arbeitgeber aber aufgrund allgemeiner zivilrechtlicher Normen (§§ 31, 278 BGB) grundsätzlich für ein Verschulden seiner Mitarbeiter.

Bezüglich eingetretener Vermögensschäden besteht jedoch nach dem Wortlaut des § 15 Abs.1 S.2 AGG für den Arbeitgeber die Möglichkeit, sich durch den Nachweis, dass er die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat, von der Haftung zu befreien.
Ob diese Exculpationsmöglichkeit sich praktisch bewähren wird, ist jedoch äußerst zweifelhaft. Denn insoweit weicht das deutsche AGG von den Vorgaben der zugrunde liegenden europäischen Richtlinien ab.

2. Anspruchsinhalt

Inhalt eines auf das AGG gestützten Anspruchs kann lediglich Entschädigung oder Schadensersatz sein. In keinem Fall führt ein Verstoß gegen das AGG also zu einem Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg (§15 Abs.6).

Ein materieller Schaden ist zu ersetzen. Im Falle einer Nichteinstellung aufgrund diskriminierender Auswahl ist die zutreffende Berechnung der Höhe des Schadensersatzes bislang noch nicht vollständig geklärt. Bei einem in Rede stehenden befristeten Arbeitsverhältnis ohne vorzeitige (reguläre) Kündigungsmöglichkeit ist wohl der Nettolohn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses anzusetzen.
Schwieriger ist die Bemessung des Schadensersatzes im Falle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Als Anhaltspunkt mag hier das Ergebnis aus folgender Berechnung gelten: Abfindungsfaktor (branchentypisch, sonst: „Regelabfindung“ 0,5) x hypothetischer Monatsverdienst x branchentypische Beschäftigungsdauer.

Ein immaterieller Schaden, der dem Beschäftigten durch die Diskriminierung entsteht, wird durch einen Anspruch auf Entschädigung abgegolten. Dabei geht es um die Verletzung des Persönlichkeitsrechts eines Beschäftigten, beispielsweise durch Herabwürdigung seiner beruflichen Fähigkeiten. Im Falle der Nichteinstellung ist diese Entschädigung auf drei Monatsgehälter beschränkt, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

3. Weitere Fragen:

Antworten auf diese und Ihre weiteren Fragen geben wir – auf Wunsch auch in schriftlicher Form – gerne im Rahmen einer persönlichen Beratung.

Ihr Ansprechpartner für das Arbeitsrecht und das Insolvenzrecht:

Christof Böhmer, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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