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Arbeitsrecht

Sozialwidrigkeit einer Kündigung

Eine Kündigung ist im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist. Dies wiederum ist der Fall, wenn ein ausreichender Kündigungsgrund nicht besteht oder, im Falle der betriebsbedingten Kündigung die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers nicht zutreffend nach nach sozialen Gesichtspunkten („Sozialauswahl“) erfolgt.

1. Kündigungsgründe nach § 1 KschG

Als Kündigungsgrund kommen grundsätzlich solche in Betracht, die im Verhalten des Mitarbeiters oder dessen persönliche Eigenschaften begründet sind oder betrieblich bedingte Gründe.

a) Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Für den Arbeitnehmer hat die verhaltensbedingte Kündigung neben dem Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig den besonderen Nachteil, dass er eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld auferlegt bekommt. Schon aus diesem Grund lohnt gegebenfalls ein Vorgehen gegen die Kündigung auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber auch aus anderen Gründen gekündigt werden könnte.

Das Verhalten eines Arbeitgebers gibt Anlaß zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung, wenn es sich um eine schuldhafte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten handelt und dem Arbeitgeber bei Abwägung der gegenseitigen Interessen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

Als Pflichtverletzung, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann, kommt zunächst eine Verletzung der Arbeitspflicht als Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis in Betracht. Beispiele hierfür sind die Arbeitsverweigerung, das unentschuldigte Fehlen, die Selbstbeurlaubung, schuldhafte Schlechtleistung und dergleichen.
Daneben können aber auch Verletzungen von Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis im Einzelfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses sind beispielsweise bei Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz (Sonderfall: Alkoholabhängigkeit!), Unterlassen einer ordentlichen Krankmeldung, ausländerfeindlichen Äußerungen, Beleidigung oder Bedrohung des Arbeitgebers oder u.U. bei Privat-Telefongesprächen oder privater Internetnutzung am Arbeitsplatz verletzt. Sogar außerdienstliches Verhalten kann in besonderen Fällen eine Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten darstellen, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung berechtigen können. Voraussetzung ist hier allerdings, dass sich das außerdienstliche Verhalten nachhaltig störend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt. Beispiele sind Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, auch wenn diese in der Freizeit begangen werden oder Verstöße gegen tragende Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre bei kirchlichen Arbeitgebern.

Im Regelfall ist dem Arbeitgeber jedoch zuzumuten, das Arbeitsverhältnis trotz der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers fortzusetzen und den Arbeitnehmer wegen des Verhaltens zunächst nur abzumahnen. Erst im Wiederholungsfalle trotz ordnungsgemäßer Abmahnung führt das Verhalten dann zu einer Kündigungsrechtfertigung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung ist ausnahmsweise dann gerechtfertigt, wenn besondere Umstände vorliegen, wegen derer die Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden durfte oder in Fällen, in denen auch ein einmaliger Verstoß von einem Arbeitgeber nicht geduldet werden kann. Darüber hinaus ist eine Abmahnung in der Regel entbehrlich, wenn eine erhebliche Störung des Vertrauensverhältnisses vorliegt, da davon auszugehen sein wird, dass auch eine Abmahnung das geschwundene Vertrauen nicht wieder herstellt.

In Ausnahmefällen kann es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten sein, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter in seinem Betrieb zu beschäftigen. In diesen Fällen kann er anstelle einer ordentlichen Kündigung eine fristlose außerordentliche Kündigung aussprechen. Häufig wird dies im Falle von Straftaten gegen die vermögensinteressen des Arbeitgebers oder bei sonstigen Vertrauensbruchtatbeständen der Fall sein. Hier ist auf Seiten des Arbeitgebers unverzügliches Handeln erforderlich. Nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnisnahme von dem die Kündigung begründenden Vorfall kann die fristlose Kündigung ausgesprochen werden.

b) Personenbedingte Kündigungsgründe

Personenbedingte Kündigungsgründe sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Beispiele sind lang andauernde Krankheit (auch Alkoholsucht!), häufige Kurzerkrankungen, Arbeitsverhinderung wegen Haft, Verlust des Führerscheins, Kirchenaustritt bei kirchlichen Arbeitgebern und dergleichen.
Eine Abmahnung ist im Falle einer personenbedingten Kündigung in der Regel nicht erforderlich und wäre regelmäßig auch zwecklos, da der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund regelmäßig ohnedies nicht beseitigen kann.

Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung ist zunächst, dass der personenbedingte Grund an sich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Eigenschaft des Arbeitnehmers die ordnungsgemäße Abwicklung des Arbeitsverhältnisses beeinträchtigt oder gar unmöglich macht. Ist dies zu bejahen, hat der Arbeitnehmer weiter zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz, ggf. auch zu geänderten Bedingungen eingesetzt werden könnte. In diesem Fall wäre eine Änderungskündigung anstelle einer Beendigungskündigung auszusprechen.

Schließlich hat vor dem Ausspruch einer Kündigung eine einzelfallbezogene Interessenabwägung statt zu finden. Hierbei ist zu berücksichtigen, ob der personenbedingte Grund dauerhaft oder nur vorübergehend besteht, ob er dem Arbeitgeber bereits bei Einstellung des Arbeitnehmers bekannt war, ob er möglicherweise auf einen Arbeitsunfall zurück geht, pp.

Hauptfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung aufgrund Krankheit des Arbeitnehmers. Hier kommen sowohl lang andauernde Erkrankung oder häufige Kurzerkrankungen als auch die dauerhafte Leistungsunfähigkeit bzw. erhebliche Leistungsminderung des Arbeitnehmers in Betracht.

In jedem dieser Fälle erfordert die krankheitsbedingte Kündigung eine negative Zukunftsprognose Gesundheitsprognose), also die begründete Annahme, dass mit einer baldigen Genesung nicht zu rechnen ist. Darüber hinaus muß der krankheitsbedingte Ausfall erhebliche betriebliche Interessen beeinträchtigen. Schließlich ist – wie bei jeder personenbedingten Kündigung – eine sorgfältige Einzelfallabwägung erforderlich. Insgesamt sind die Anforderungen an die Darlegung durch den Arbeitgeber erheblich. Eine schlecht vorbereitete Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen wird daher in vielen Fällen vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt. Arbeitgeber sollten sich daher vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung dringend ausführlich von einem arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt beraten lassen.

c) Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Ein dringendes betriebliches Erfordernis, das geeignet ist, einen Kündigungsgrund im Sinne von § 1 KSchG darzustellen liegt dann vor, wenn innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen zu einem Arbeitskräfteüberhang und damit zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen.

Innerbetriebliche Ursachen, wie beispielsweise die unternehmerische Entscheidung, Betriebsteile zu schließen, die Einführung neuer Arbeitsmethoden oder Rationalisierungsmaßnahmen können den Wegfall eines Arbeitsplatzes unmittelbar begründen, ohne dass der Unternehmer darlegen müßte, dass die unternehmerische Entscheidung notwendig oder zweckmäßig war. Insoweit unterliegen unternehmerische Entscheidungen nur sehr eingeschränkt der gerichtlichen Kontrolle. Soweit der kündigende Arbeitgeber sich daher auf eine solche Entscheidung beruft, ist das Gericht auf die Prüfung beschränkt, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und bereits greifbare Formen angenommen hat, welchen Inhalt sie hat und ob hierdurch tatsächlich ein Arbeitskräfteüberhang eintritt.

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitgeber sich auf außerbetriebliche Ursachen für den Arbeitsplatzwegfall beruft. Hier unterliegt der gesamte Sachverhalt der Gerichtlichen Überprüfung. Die umfassende Darlegungslast, die dem kündigenden Arbeitgeber hier obliegt bereitet in der Praxis zumeist erhebliche Probleme. Insbesondere genügt keinesfalls, wenn der Arbeitgeber den rückläufigen Umsatz bzw. Auftragseingang darlegt und unter Beweis stellt. Vielmehr muß der Vortrag des Arbeitgebers so substantiiert sein, dass aus der reduzierten Auftrags- bzw. Umsatzlage ein unmittelbarer Rückschluß auf den Arbeitskräfteüberschuß möglich ist, weil der Arbeitgeber eine Proportionalität zwischen Umsatz, Zahl der im Bereich der fortgefallenen Stelle anfallenden Arbeitsstunden und benötigten Personen nachvollziehbar darlegt und beweist.

2. Sozialauswahl

Bei Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes sind weiterhin zur Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Auswahlkriterien heranzuziehen.

Hierzu ist zunächst zu ermitteln, welche Arbeitnehmer in die Auswahl einzubeziehen sind. Maßgeblich ist dabei die sogenannte horizontale Vergleichbarkeit, d.h. es sind grundsätzlich nur Stellen gleicher Wertigkeit (die gleiche tarifliche Eingruppierung kann als Hinweis dienen) heranzuziehen. Hier kommt es dann darauf an, ob der Arbeitnehmer, dessen Stelle an sich weggefallen ist, aufgrund seiner Kenntnisse und Fähigkeiten (gegebenfalls nach kurzer Einarbeitung und Einweisung) dazu in der Lage ist, Arbeiten eines weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers zu verrichten. Als Faustformel gilt, dass eine Vergleichbarkeit gegeben ist, wenn der Arbeitnehmer ohne weiteres auf die betreffende Stelle versetzt werden könnte, während die Vergleichbarkeit zu verneinen ist, wenn es hierzu einer Änderungskündigung bedürfte.

Soweit vergleichbare Arbeitnehmer in dem Betrieb vorhanden sind, ist eine Auswahl unter Berücksichtigung von

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter und
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

durchzuführen, wobei grundsätzlich eine Gewichtung der Merkmale in der vorstehenden Reihenfolge zu erfolgen hat.

Ihr Ansprechpartner für das Arbeitsrecht und das Insolvenzrecht:

Christof Böhmer, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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