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Arbeitsrecht

„Wissenstest Arbeitsrecht - für Arbeitgeber und Personalchefs“

Wir haben ein kleines Quiz für Sie vorbereitet, mit welchem Sie auf spielerische Weise überprüfen können, wie gut Ihr arbeitsrechtliches Wissen schon ist. Bitte beantworten Sie zunächst für sich die Fragen und überprüfen Sie anschließend Ihre Lösungen anhand der Hinweise am Ende des Quiz.
Wir wünschen Ihnen dabei Viel Spaß!

1. Frage:

Der Personalchef P fragt bei einem Vorstellungsgespräch die Bewerberin B ob sie schwanger sei. Diese verneint, obgleich sie zu diesem Zeitpunkt bereits weiß, dass sie im zweiten Monat schwanger ist. Es kommt zum Abschluss eines Arbeitsvertrages.

Welche Möglichkeiten hat P?

  1. Er kann der B kündigen, da das Vertrauensverhältnis wegen der Lüge nachhaltig gestört ist.
  2. Er hat keine Handlungsmöglichkeiten wegen dem vorgenannten Sachverhalt.
  3. Er kann den Abschluss des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung anfechten.

2. Frage:

Der Arbeitgeber AG beschäftigt den Arbeitnehmer AN. In dem Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von 3 Monaten vereinbart. Kurz vor Ablauf der Probezeit ist AG von den Leistungen des AN noch nicht überzeugt. Seinen Vorschlag, die Probezeit um weitere 3 Monate zu verlängern akzeptiert AN jedoch nicht.

Wie kann er reagieren?

  1. Er kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit 14-tägiger Frist kündigen.
  2. Eine Kündigung ist ausgeschlossen, da ein Kündigungsgrund nicht gegeben ist.
  3. Er kann die weiteren 3 Monate abwarten, ob sich AN bewährt. Auch in dieser Zeit kann er ohne Angabe von Gründen kündigen.

3. Frage:

AN ist (erstmals) mit befristetem Arbeitsvertrag bei AG angestellt. Die Befristungsabrede im Arbeitsvertrag lautet: „Der AN wird für den Zeitraum vom 01.01.2006 bis zum 31.12.2006 befristet als Kraftfahrer angestellt.“ Weitere Regelungen zur Dauer des Arbeitsvertrages enthält der Vertrag nicht.

Welche der folgenden Aussagen trifft zu?

  1. Teilt der AG dem AN nicht bis spätestens 2 Wochen vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages mit, dass dieser nicht fortgeführt wird, geht das Arbeitsverhältnis in ein Unbefristetes über.
  2. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch AN ist ausgeschlossen.
  3. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Weiteres zum 31.12.2006.

4. Frage:

Zwischen dem AG und dem AN besteht ein Arbeitsvertrag, der einen Urlaubsanspruch von jährlich 34 Tagen vorsieht. Der gleichfalls zwischen den Parteien geltende Tarifvertrag sieht einen Jahresurlaub von nur 30 Tagen vor.

Welche Regelung gilt?

  1. Der Tarifvertrag geht dem Arbeitsvertrag vor: 30 Tage
  2. Der Arbeitsvertrag geht dem Tarifvertrag vor: 34 Tage
  3. Die Regelungen widersprechen sich. Daher gilt der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG: 24 Werktage.

5. Frage:

Im Arbeitsvertrag zwischen AG und AN ist folgende Urlaubsregelung enthalten: „Dem AN stehen 34 Tage bezahlter Urlaub zu. Bei Krankheit des AN werden bis zu 10 Krankheitstage auf den Urlaub angerechnet.“ Im Oktober 2006, AN hat bereits 24 Tage seines Jahresurlaubes in Anspruch genommen, fällt er krankheitsbedingt für 20 Tage aus.

Kann AN seinen geplanten 10-tägigen Skiurlaub über Weihnachten noch wie geplant antreten?

  1. Ja, der Urlaub steht ihm nach Arbeitsvertrag zu. Die Anrechnung ist unzulässig.
  2. Nein, die vertraglich vereinbarte Anrechnung ist zulässig und wirksam.
  3. Die Anrechnungsvereinbarung ist nur dann wirksam, wenn ein anzuwendender Tarifvertrag nichts Gegenteiliges besagt.

6. Frage:

Der AN kündigt zum 30.04.2006 bei seinem früheren Arbeitgeber AG-1 und fängt gleichzeitig bei seinem neuen Arbeitgeber AN-2 an. Zu diesem Zeitpunkt hatte er bereits seinen kompletten Jahresurlaub von 30 Tagen in Anspruch genommen. Mit AG-2 vereinbarte er ebenfalls einen Jahresurlaubsanspruch von 30 Tagen.

Welche der folgenden Aussagen treffen zu?

  1. AG-1 kann von AN den Lohn für 20 Tage wegen Urlaubsentgelt-Überzahlung zurück fordern.
  2. AG-1 kann nichts fordern. Das Arbeitsverhältnis zwischen AN und AG-1 berührt nicht dasjenige zwischen AN und AG-2. Gegen AG-2 steht dem AN der gewöhnliche (anteilige) Jahresurlaub 2006 von 20 Tagen zu.
  3. AG-1 kann nichts fordern. Gegen AG-2 steht dem AN jedoch kein Urlaubsanspruch für 2006 zu.

7. Frage:

AN ist seit dem Jahr 2000 bei AG beschäftigt. Insgesamt sind in dem Betrieb 10 Arbeitnehmer angestellt, von denen 5 in den Jahren 2004 bis 2006 als Ersatz für Mitarbeiter, die den Betrieb verließen, angestellt wurden. Nun wird ihm die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen.

Kann sich AN auf den Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz KSchG berufen? Welche der nachfolgenden Aussagen trifft zu?

  1. Ja. Denn es sind 10 Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt. Der Schwellenwert ist folglich erreicht.
  2. Nein. Der Schwellenwert ist nicht erreicht und die Übergangsregelung erfasst das Arbeitsverhältnis nicht.
  3. Ja. Denn der aktuelle Schwellenwert ist zwar nicht erreicht, aber aufgrund der Übergangsregelung gilt das KSchG für AN, weil er bereits seit vor dem 31.12.2003 im Betrieb beschäftigt wird.

8. Frage:

AG spricht gegenüber AN eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Ihm war nicht bekannt, dass AN bereits vor Begründung des Arbeitsverhältnisses als Schwerbehinderter anerkannt war. Dementsprechend beantragte er nicht die Zustimmung des Integrationsamtes. AN erhebt Kündigungsschutzklage. In der mündlichen Verhandlung des Kündigungsschutzverfahrens (sechs Wochen nach Zugang der Kündigung) legt er seinen Schwerbehindertenausweis vor.

Hat die Kündigung Bestand?

  1. Ja. AN hätte spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung seine Schwerbehinderteneigenschaft offenbaren müssen. Da dies nicht geschah, kann er sich nicht mehr mit Erfolg darauf berufen.
  2. Nein. AN ist schwerbehindert. Die Kündigung eines Schwerbehinderten ist ohne vorherige Zustimmung durch das Intergationsamt unwirksam.
  3. Ja. AG wusste nichts von der Schwerbehinderung des AN und konnte daher nicht zuvor das Integrationsamt um Zustimmung ersuchen.

9. Frage:

AG stellt fest, dass AN den dienstlichen Computer während seiner Arbeitszeit extensiv für privat motiviertes Internetsurfen nutzt. Insbesondere ergibt sich aus dem vom Netzwerk-Administrator eingeholten Nutzungsprotokoll, dass AN intensiv Pornoseiten betrachtete und in Sex-Chatrooms unterwegs war. Nachdem dem AN Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wurde und der Betriebsrat entsprechend angehört wurde, spricht der AG die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. AN erhebt Kündigungsschutzklage, der stattgegeben wird.

Aus welchem Grund?

  1. Die extensive Internetnutzung ist eine Pflichtverletzung, die jedoch nicht zu einer fristlose Kündigung berechtigt. Allerdings wird die Kündigung in eine ordentliche fristgerechte Kündigung umgedeutet, die nicht zu beanstanden ist.
  2. Die extensive Internetnutzung während der Arbeitszeit, noch dazu mit pornografischen Inhalten, ist eine Pflichtverletzung, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigt. Allerdings war der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Inhalt des Nutzungsprotokolls einzusehen, soweit dem Arbeitnehmer die private Internetnutzung nicht gänzlich untersagt ist.
  3. Die extensive Internetnutzung ist eine Pflichtverletzung, die jedoch nicht zu einer Kündigung ohne Abmahnung berechtigt. Dem Arbeitnehmer ist eine Abmahnung auszusprechen. Im Wiederholungsfalle kann das Verhalten die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben.

 

Ihr Ansprechpartner für das Arbeitsrecht und das Insolvenzrecht:

Christof Böhmer, Fachanwalt für Arbeitsrecht

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