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Rechtsanwälte • Steuerberater
Arbeitsrecht
Teilzeit- und Befristungsrecht
Immer häufiger werden Arbeitsverträge nicht auf unbestimmte Zeit sondern nur für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen, der entweder durch ein Datum (Zeitbefristung) oder durch den Eintritt eines bestimmten künftigen Ereignisses (Zweckbefristung) festgelegt wird. Soweit die Befristung wirksam ist, endet das Arbeitsverhältnis „automatisch“ ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die wesentlichen Regelungen zu derartigen Befristungen befinden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Bei der Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, aber auch dessen Verlängerung ist Sorgfalt geboten. Fehler können hier schnell dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, obgleich der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur befristet beschäftigen wollte.
Muss einer Befristung ein sachlicher Grund zugrunde liegen ?
Grundsätzlich nein. Befristungen mit Sachgrund (sog. „Sachgrundbefristung“) und Befristungen ohne Sachgrund (sog. „sachgrundlose Befristung“) unterliegen jedoch unterschiedlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen und Beschränkungen:
Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung
Die sachgrundlose Befristung ist in ihrer Dauer eingeschränkt. Sie ist grundsätzlich nur bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig, wobei das Arbeitsverhältnis innerhalb dieses Zeitraumes höchstens dreimal verlängert werden kann.
Ausnahmsweise darf die sachgrundlose Befristung einen Zeitraum von 4 Jahren umfassen und innerhalb dieses Zeitraumes beliebig oft verlängert werden, wenn es sich um eine Unternehmensneugründung handelt und in den ersten 4 Jahren seit Unternehmensgründung erfolgt.
Eine weitere Ausnahme besteht gemäß § 14 Abs.3 TzBfG für Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben und im letzten halben Jahr nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber standen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Diese gesetzliche Regelung verstößt wohl gegen eine bestehende EU-Richtlinie (RL 1999/70/EG).
Schließlich kann auch ein auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien anzuwendender Tarifvertrag die Höchstdauer und die Anzahl der zulässigen Verlängerungen abweichend regeln.
Eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist weiterhin nicht zulässig, wenn zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Voraussetzungen einer Sachgrundbefristung
Eine Sachgrundbefristung ist grundsätzlich unbegrenzt möglich. Sie unterliegt keinen gesetzlichen Beschränkungen der Dauer oder der Anzahl von Verlängerungen. Auch kann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer begründet werden, der bereits zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt war.
Einzige Beschränkung ist hier der Sachgrund selbst. Das Gesetz nennt in § 14 Abs. 1 TzBfG als sachliche Gründe, die eine Befristung grundsätzlich rechtfertigen können:
- Vorübergehender betrieblicher Bedarf
- Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
- Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
- Eigenart der Arbeitsleistung
- Befristung zur Erprobung des Arbeitnehmers
- Gründe, in der Person des Arbeitnehmers
- Vergütung mit Haushaltsmitteln, die für eine entsprechend befristete Beschäftigung vorgesehen sind
- Befristung aufgrund gerichtlichem Vergleich
Das Vorliegen des Sachgrundes ist dabei nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zu beurteilen. Es ist also bei der Beurteilung des Sachgrundes auf eine Prognose künftiger Ereignisse durch den Arbeitgeber abzustellen. Unerheblich ist somit, ob der Befristungsgrund etwa später wegfällt oder nicht eintritt. Das Gericht prüft lediglich, ob die Prognose des Arbeitgebers zum damaligen Zeitpunkt tatsächlich fundiert war.
Beispielsweise ist beim Befristungsgrund „vorübergehender betrieblicher Bedarf“ zu ermitteln, ob mit hinreichender Wahrscheinlichkeit anzunehmen ist, dass zum Zeitpunkt des Ablaufs der Befristung voraussichtlich kein Bedarf mehr an der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Ein während des Arbeitsverhältnisses überraschend hinzukommender Großauftrag vermag am Bestehen des Sachgrundes dann nichts mehr zu ändern.
Im Übrigen muss nur die Befristung an sich, nicht deren Dauer durch den sachlichen Grund exakt gerechtfertigt sein. Der Beendigungszeitpunkt muss sich also nicht mit dem voraussichtlichen Zeitpunkt des Wegfalls des Sachgrundes decken. Vielmehr genügt für die sachliche Rechtfertigung der Befristung, wenn der Vertragszweck durch die (kürzere) Vertragsdauer erreicht wird.
Wann endet das befristete Arbeitsverhältnis ?
Hier ist zu unterscheiden zwischen der Zweckbefristung und der Zeitbefristung. Das zeitbefristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der Zeit, für das es eingegangen ist. Das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Eine Kündigung ist in keinem Fall erforderlich.
Vorsicht: Ohne gesonderte Vereinbarung ist ein befristetes Arbeitsverhältnis während seiner Laufzeit grundsätzlich nicht ordentlich kündbar!
Was ist bei einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu beachten ?
Im Falle einer Sachgrundbefristung ist die Verlängerung oder der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht problematisch.
Anders verhält sich dies bei der sachgrundlosen Befristung. Hier ist – neben der Höchstdauer und der Zahl der Verlängerungen - sorgfältig darauf zu achten, dass es sich tatsächlich um eine Verlängerung eines bestehenden und nicht etwa um den Neuabschluss eines Arbeitsverhältnisses handelt.
- Liegt zwischen dem „neuen“ und dem „alten“ Arbeitsverhältnis auch nur ein Tag, an dem der Arbeitnehmer nicht bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, handelt es sich nicht um die Verlängerung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, sondern um einen Neuabschluss. Folge: Eine sachgrundlose Befristung ist ausgeschlossen!
- Jede Änderung des Arbeitsverhältnisses im Zusammenhang mit der Verlängerung führt dazu, dass es sich nicht um eine Verlängerung im Sinne des TzBfG, sondern um einen Neuabschluss handelt. Folge: Auch hier ist die sachgrundlose Befristung unwirksam!
Fazit:
Die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur vor dessen Ende und ohne jegliche Inhaltsänderung möglich.
Welche formalen Voraussetzungen müssen vorliegen, damit eine Befristung wirksam ist ?
Wichtigste formale Voraussetzung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist die Schriftform. Ebenso wie die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses bedarf auch die Befristung einer schriftlichen Vereinbarung (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam und führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Der Sachgrund muss im Falle einer Sachgrundbefristung übrigens nicht in der Befristungsabrede genannt werden, sofern sich ein solches Erfordernis nicht aus Tarifvertrag ergibt. Hiervon ist grundsätzlich auch eher abzuraten, da sich der Arbeitgeber durch die Angabe des Sachgrundes die Argumentation in einer möglichen Entfristungsklage erschwert.
Wandelt sich ein befristetes Arbeitsverhältnis bei fehlerhafter Befristung „automatisch“ in ein Unbefristetes um?
Nein. In jedem Fall ist bei fehlerhafter Befristung die Erhebung einer Klage vor dem Arbeitsgericht erforderlich. Spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Soweit das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende weiter fortgesetzt wird, beginnt die drei-Wochen-Frist erst mit Zugang einer schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei.
Dies gilt für sämtliche Unwirksamkeitsgründe, die einer zulässigen Befristung entgegen stehen könnten.
Unterlässt der Arbeitnehmer eine rechtzeitige Klageerhebung gilt das Arbeitsverhältnis als aufgrund wirksamer Befristung beendet. Eine weitere Rechtschutzmöglichkeit besteht nicht!
Fazit:
Bei Zweifeln an der Zulässigkeit einer Befristung ist unbedingt unverzüglich die Beratung durch einen arbeitsrechtlich versierten Rechtsanwalt zu suchen. Anderenfalls laufen Sie Gefahr, Ihre geschützte Rechtsposition zu verlieren.